Diversidade e inclusão nas empresas: o que o psicólogo faz, da seleção à permanência

Diversidade é a presença, em uma organização, de pessoas com características, trajetórias e identidades diferentes: gênero, raça, idade, deficiência, orientação sexual, origem social, entre outras. Inclusão é o que acontece depois que essas pessoas chegam: se elas têm condições reais de participar, crescer, ser ouvidas e permanecer.

A diferença entre as duas palavras é o centro do trabalho do psicólogo. Camargo, Goulart Júnior e Leite (2017), ao discutir a inclusão de pessoas com deficiência, concluem que o Brasil ainda vive um momento em que se pratica a "inserção" e não a "inclusão": as organizações contratam para cumprir a lei, mas nem sempre adaptam estruturas, práticas e atitudes para manter essas pessoas.

Embora boa parte da literatura brasileira sobre o tema trate de pessoas com deficiência, a lógica vale para outros grupos. Saraiva e Irigaray (2009), por exemplo, estudaram políticas de diversidade voltadas a várias minorias em uma multinacional e encontraram o mesmo problema: a distância entre a política formal e o cotidiano.

Saraiva e Irigaray (2009) analisaram filiais brasileiras de uma empresa multinacional que adotava uma política mundial de estímulo à diversidade e inclusão. Com base em documentos oficiais e entrevistas com empregados de grupos minoritários e não minoritários, os autores encontraram contradições entre o discurso e as práticas.

Segundo o estudo, essas contradições se deviam possivelmente a três fatores:

• processos arraigados de preconceito entre os próprios empregados;
• certa permissividade no nível gerencial, que não coibia atitudes discriminatórias;
• políticas de diversidade mais voltadas para o mercado do que para as demandas da sociedade.

O alerta é importante para o psicólogo: formalizar uma política não garante inclusão. Ter uma cartilha, um comitê ou uma campanha anual pode conviver com piadas, exclusão de oportunidades e silêncio diante de discriminação. O trabalho psicológico começa justamente na investigação dessa distância entre o que se diz e o que se vive, o que exige olhar para a cultura da organização, e não apenas para seus documentos.

No caso das pessoas com deficiência, existe uma obrigação legal. O art. 93 da Lei 8.213/1991 determina que a empresa com cem ou mais empregados preencha uma parte de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas, em proporção que cresce conforme o número de empregados. O mesmo artigo, com redação dada pela Lei 13.146/2015, estabelece que a dispensa imotivada dessas pessoas só pode ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado.

Camargo e colaboradores (2017) reconhecem avanços após a promulgação da chamada Lei de Cotas, em 1991, mas registram que diversas pesquisas apontam dificuldade das organizações em cumpri-la. Eles observam ainda que a lei garante a contratação, mas não a permanência, e que este tem sido o ponto frágil da relação.

Chura e Gonçalves (2023) ouviram psicólogos organizacionais e encontraram uma visão parecida: nas empresas em que trabalhavam havia programas de inclusão, sobretudo para cumprir as cotas, e os profissionais consideravam a lei necessária, mesmo com críticas. Ao mesmo tempo, apontaram como dificuldade a preocupação das organizações em apenas cumprir a legislação, sem investimento no processo de inclusão.

As fontes descrevem barreiras de tipos diferentes. Conhecê-las ajuda o psicólogo a fazer um diagnóstico mais completo.

• Barreiras atitudinais: preconceitos, estigmas e desconhecimento. Camargo e colaboradores (2017) apontam as questões culturais, somadas ao despreparo de organizações e gestores, como os maiores obstáculos à inclusão.
• Barreiras organizacionais: processos de seleção e integração que não consideram necessidades específicas. Chura e Gonçalves (2023) relatam que, na maioria das empresas dos entrevistados, seleção e integração de pessoas com deficiência eram feitas da mesma forma que para os demais trabalhadores.
• Barreiras arquitetônicas, citadas por Camargo e colaboradores como ainda presentes em muitas organizações.
• Barreiras externas: transporte não adaptado, pouca oferta de formação e de serviços especializados, também listados por Camargo e colaboradores.
• Barreiras do próprio profissional: Chura e Gonçalves mostram que muitos psicólogos relataram formação escassa ou inexistente sobre deficiência e inclusão na graduação, e dificuldade em identificar potencialidades e limitações para adaptar o trabalho.

Antes de propor qualquer programa, o psicólogo precisa entender a situação real da organização. Um diagnóstico de diversidade e inclusão pode reunir:

• dados de composição das equipes por área e nível hierárquico, tratados com sigilo e em grupos que não permitam identificar pessoas;
• dados de trajetória: quem entra, quem é promovido, quem sai e em quanto tempo;
• escuta qualificada de pessoas de grupos sub-representados e de gestores, em entrevistas ou grupos, com participação voluntária;
• análise de processos de seleção, integração, avaliação de desempenho e comunicação interna;
• comparação entre a política escrita e a prática, na linha do que fizeram Saraiva e Irigaray (2009).

Esse retrato orienta prioridades e evita programas genéricos que não conversam com os problemas concretos da empresa.

O recrutamento e seleção é um dos primeiros lugares em que a inclusão pode falhar. O psicólogo pode contribuir de várias formas:

• Revisar descrições de cargo, separando requisitos essenciais de exigências que apenas reproduzem um perfil habitual.
• Ampliar canais de divulgação para alcançar grupos sub-representados, incluindo instituições que preparam pessoas com deficiência, como sugerem Camargo e colaboradores (2017).
• Adaptar etapas: formatos acessíveis, tempo adicional quando necessário, entrevistas em local acessível, intérprete quando for o caso.
• Estruturar entrevistas com perguntas iguais para todos e critérios definidos antes, o que reduz julgamentos baseados em impressões. A entrevista por competências é um recurso útil.
• Avaliar o encaixe entre pessoa e função, olhando para potencialidades e para as adaptações necessárias, e não para o estereótipo.

Se o processo incluir testes psicológicos, o psicólogo deve conferir no SATEPSI se o instrumento está aprovado e se há condições adequadas de aplicação para aquela pessoa, conforme a Resolução CFP 31/2022.

Como a lei garante a contratação, mas não a permanência, o trabalho mais importante acontece depois da admissão. Camargo e colaboradores (2017) lembram que a organização pode oferecer capacitação por meio de convênios, assessorias ou projetos próprios de treinamento, e que manter canais abertos com instituições que preparam pessoas com deficiência é uma intervenção que poderia ser coordenada pelo psicólogo organizacional.

Algumas ações possíveis:

• planejar a integração com a pessoa e com a equipe que vai recebê-la, discutindo adaptações e expectativas;
• acompanhar os primeiros meses com conversas periódicas;
• apoiar gestores na definição de metas e no feedback, sem superproteção e sem exigências que ignorem as adaptações combinadas;
• criar canais seguros para relatar situações de discriminação;
• observar se as pessoas de grupos sub-representados têm acesso real a treinamentos, promoções e posições de liderança.

Chura e Gonçalves (2023) citam ainda o manejo com famílias que reforçam estigmas de incapacidade e superproteção como uma dificuldade relatada pelos psicólogos, o que mostra que a inclusão também envolve a rede da pessoa.

As barreiras atitudinais pedem intervenção com o coletivo. Chura e Gonçalves (2023) concluem que o psicólogo organizacional pode contribuir por meio de práticas como treinamentos e sensibilizações que ampliem a informação e reduzam a discriminação.

Camargo e colaboradores (2017) descrevem um estudo em que funcionários e gestores de uma instituição de ensino superior, depois de participarem de um curso de reflexão crítica sobre a inclusão, passaram a manifestar concepções mais favoráveis à participação de pessoas com deficiência no trabalho. Para os autores, o psicólogo está habilitado a atuar com grupos e a discutir de forma crítica situações passíveis de preconceito.

Uma sensibilização eficaz tende a ser:

• contínua, e não um evento isolado;
• prática, com situações do cotidiano daquela empresa;
• participativa, ouvindo pessoas dos grupos envolvidos, com consentimento e sem expô-las;
• ligada a mudanças concretas em processos e na postura das lideranças.

O planejamento de encontros com grupos segue os mesmos princípios descritos em intervenções em grupo.

Para o psicólogo, a inclusão não é só uma pauta de gestão: é um compromisso profissional. O Código de Ética Profissional do Psicólogo estabelece, entre seus princípios fundamentais, que o trabalho se baseie no respeito e na promoção da liberdade, da dignidade, da igualdade e da integridade do ser humano, e que o psicólogo contribua para a eliminação de quaisquer formas de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

O mesmo código veda ao psicólogo praticar ou ser conivente com atos discriminatórios e induzir qualquer tipo de preconceito no exercício profissional. Na prática organizacional, isso significa, por exemplo, recusar pedidos para filtrar candidatos por características que não têm relação com a função, registrar e encaminhar situações de discriminação que chegam ao seu conhecimento e proteger o sigilo de quem relata.

Caso fictício, criado para fins didáticos.

Juliana é psicóloga em uma empresa de logística com cerca de seiscentos empregados. A empresa cumpre a cota de contratação de pessoas com deficiência, mas a rotatividade desse grupo é alta. A diretoria pede "um treinamento de diversidade".

Juliana propõe primeiro ouvir. Conversa com trabalhadores com deficiência, com colegas e com supervisores. Descobre que vários foram alocados em funções sem relação com sua formação, que um trabalhador usuário de cadeira de rodas depende de ajuda para chegar ao refeitório e que alguns supervisores evitam dar feedback por medo de "parecer preconceituosos".

Ela apresenta à direção um plano em três frentes: ajustes de acessibilidade e revisão da alocação de funções com participação das próprias pessoas; encontros com supervisores sobre como dar feedback justo e combinar adaptações; e acompanhamento estruturado nos primeiros meses após a admissão. A sensibilização das equipes acontece em seguida, com situações reais trazidas pelas conversas, sem identificar ninguém.

Ao longo do ano, Juliana acompanha os desligamentos e as promoções do grupo e registra o processo. Ela lembra à direção que a cota abriu a porta, mas que a permanência depende do que a empresa faz depois.

• Confundir contratação com inclusão. Camargo e colaboradores (2017) mostram que inserir não é o mesmo que incluir.
• Cumprir a cota e parar aí. Chura e Gonçalves (2023) apontam essa postura como uma das principais dificuldades.
• Tratar todos de forma idêntica quando a situação pede adaptação. Igualdade de oportunidades pode exigir caminhos diferentes.
• Fazer sensibilização isolada, sem mudar processos nem a postura dos gestores.
• Colocar a pessoa como "porta-voz" do grupo sem consentimento, expondo-a.
• Ignorar a própria formação. Se o psicólogo não se sente preparado, precisa buscar estudo e supervisão.
• Acreditar que a política escrita basta. Saraiva e Irigaray (2009) mostram como o discurso pode se descolar da prática.

Chura e Gonçalves (2023) relatam que os psicólogos que se consideravam preparados para trabalhar com pessoas com deficiência haviam buscado formação por conta própria. Camargo e colaboradores (2017) defendem que o tema ganhe espaço nos cursos de graduação, em disciplinas, estágios, pesquisa e extensão.

Para quem já atua, alguns caminhos ajudam: estudar a legislação, conhecer o trabalho de instituições especializadas, acompanhar a literatura científica sobre diversidade nas organizações e discutir casos em supervisão. A área se conecta com outras frentes da psicologia organizacional, como recrutamento e seleção, clima e saúde no trabalho.