Transição de carreira: como o psicólogo apoia adultos na orientação de carreira

Transição de carreira é o período em que a pessoa muda e redireciona suas funções no trabalho. Anderson, Veloso, Trevisan e Stefani (2021) retomam essa definição de Louis, que identificou vários tipos de transição. Algumas acontecem entre papéis diferentes, como a reentrada no mercado, a mudança dentro da empresa, a mudança de profissão e a saída. Outras acontecem dentro do mesmo papel, como ajustes na função ou mudança de cenário de pessoas.

A transição entre profissões é a que mais mobiliza. Segundo Louis, citado pelos autores, mudar de profissão expõe a pessoa a um ambiente cultural desconhecido, com outra linguagem, outros códigos de ética e outras regras de convivência.

Para o psicólogo, a transição de carreira aparece de muitas formas: o profissional que quer deixar a área em que se formou, a pessoa desligada após muitos anos na mesma empresa, quem retorna ao mercado depois de cuidar dos filhos, quem se prepara para a aposentadoria ou quem busca uma segunda carreira com mais sentido. Em todos esses casos, a demanda é ao mesmo tempo prática e subjetiva.

Anderson e colaboradores (2021) explicam que o modelo de carreira tradicional se baseava em uma troca: o empregado oferecia lealdade e dedicação e recebia estabilidade e segurança, e a carreira era conduzida pela organização. Nesse modelo, ficar sem emprego significava ficar sem recompensa e sem segurança.

Os autores descrevem novos modelos que se opõem a esse padrão. A carreira sem fronteiras, de Arthur e Rousseau, reúne diferentes formas de carreira que contrariam os pressupostos do emprego tradicional. A carreira proteana, associada a Hall, propõe que a carreira seja gerida pela própria pessoa, com contratos mais curtos baseados em necessidades e desempenho atuais.

Esse cenário muda a orientação de carreira. A pergunta deixa de ser apenas "qual profissão escolher" e passa a incluir "como gerir a própria trajetória ao longo da vida". Anderson e colaboradores concluem que profissionais de meia-idade precisam incorporar a lógica da autogestão como dinâmica permanente de carreira.

O estudo de Anderson e colaboradores (2021) entrevistou profissionais entre 35 e 54 anos. Os autores citam Morison e colaboradores, para quem é nessa fase que as pessoas começam a questionar se seus valores combinam com a função que exercem. No Brasil, acrescentam, mudanças nas regras de aposentadoria que prolongam a vida de trabalho também impulsionam essas perguntas.

Os resultados mostram a complexidade emocional da mudança:

• parte dos entrevistados construiu expectativas que alternavam a realização de um sonho com ciclos de angústia, sobretudo por questões financeiras;
• apareceu o embate entre a busca de satisfação pessoal na nova carreira e a segurança da anterior;
• o equilíbrio entre vida pessoal e profissional durante a transição se mostrou delicado.

Os autores também identificaram estratégias comuns: buscar apoio emocional de família e amigos, investir em formação na área de interesse para reduzir inseguranças, manter uma atitude flexível e aberta e persistir na mudança sem interrompê-la no meio do caminho. Como implicação prática, recomendam planejamento na fase de transição.

Mudar de carreira é também mudar de identidade. Anderson e colaboradores (2021) apresentam a proposta de Ibarra, para quem a transição de identidade é cíclica e passa por três etapas:

1. Explorar possíveis eus: "quem eu quero ser?", por meio da exploração de novas identidades possíveis.
2. Testar novas identidades: experimentar a nova identidade na realidade, muitas vezes enquanto ainda exerce a atividade de origem.
3. Consolidar a mudança: quando novos modelos mentais são internalizados e passam a orientar o comportamento.

Os autores citam também Dutra, que descreve quatro etapas que podem se sobrepor: racional, quando a pessoa sabe que está se adaptando; emocional, quando precisa se afastar da identidade antiga; limbo, quando já deixou a identidade antiga mas ainda não assumiu a nova; e consolidação, em que a pessoa pode se sentir incompetente até incorporar novos comportamentos.

Esses modelos ajudam o psicólogo a normalizar a fase de limbo, muito angustiante, e a propor experimentos concretos em vez de esperar que a decisão surja pronta. Ibarra, citada pelos autores, lembra que mudar leva tempo, porque é preciso repetir o ciclo de identificar e testar possibilidades, fazendo perguntas melhores a cada rodada.

Para entender como cada pessoa lida com a mudança, Anderson e colaboradores (2021) destacam o sistema 4S, descrito por Anderson, Goodman e Schlossberg. Ele organiza os recursos em quatro áreas:

• Situação: o que está acontecendo, se a transição foi escolhida ou imposta, em que momento da vida ocorre.
• Self: quem está vivendo a transição, com suas características, valores e experiências anteriores.
• Suporte social: a ajuda disponível, de família, amigos, colegas e redes profissionais.
• Estratégias: as formas como a pessoa lida com a transição.

Na prática da orientação de carreira, o 4S funciona como um roteiro de escuta. O psicólogo pode explorar cada área com perguntas abertas, identificar onde há recursos e onde há fragilidade e construir o plano a partir disso. Uma pessoa com boa reserva financeira e rede de apoio sólida enfrenta uma transição de forma diferente de alguém que foi desligado de repente e está isolado.

A orientação de carreira nasceu voltada a jovens, mas hoje também atende adultos. Ottati (2009), ao resenhar a obra coordenada por Taveira e Silva, relata que os capítulos sobre adultos tratam de problemas como adaptação ao emprego, mudanças na carreira e desemprego, e que, a partir dos anos 1990, a intervenção vocacional passou a incorporar aspectos do mundo do trabalho como estresse e ansiedade, e não apenas a escolha de uma profissão.

Uma orientação de carreira com adultos pode seguir este percurso:

1. Acolhimento e contrato: entender o motivo da busca, as expectativas e combinar objetivos, frequência e limites do trabalho.
2. Exploração da trajetória: escolhas anteriores, conquistas, frustrações, valores e interesses.
3. Avaliação: entrevistas, atividades reflexivas e, quando indicado, instrumentos de avaliação de interesses e valores.
4. Exploração do mercado: informações sobre áreas de interesse, conversas com profissionais, cursos curtos.
5. Experimentos: pequenos testes da nova identidade, como propõe Ibarra.
6. Plano de ação: etapas, prazos, recursos financeiros e de apoio.
7. Acompanhamento das primeiras ações e revisão do plano.

Ottati (2009) também registra que a obra resenhada coloca a avaliação psicológica como etapa importante da intervenção vocacional, orientada por princípios éticos. No Brasil, se o psicólogo usar testes psicológicos, deve conferir no SATEPSI se o instrumento está aprovado e seguir a Resolução CFP 31/2022.

Nem toda angústia de carreira se resolve com orientação. Santos, Cardoso e Melo-Silva (2009) estudaram clientes de um serviço de orientação profissional de uma clínica-escola que foram encaminhados para psicoterapia. As queixas que motivaram o encaminhamento eram problemas emocionais e comportamentais e dificuldades nas relações interpessoais.

Os autores observaram que o serviço era buscado principalmente por adolescentes, mas que a necessidade de psicoterapia apareceu especialmente na clientela adulta. Concluíram que a psicoterapia foi um recurso eficiente para essa demanda, como alternativa complementar nos casos que precisam abordar questões emocionais.

Sinais que podem indicar a necessidade de avaliação clínica ou encaminhamento:

• sofrimento intenso e persistente que impede ações simples do plano;
• sintomas de ansiedade ou depressão que dominam o processo;
• conflitos familiares ou relacionais que paralisam a decisão;
• histórico de adoecimento ligado ao trabalho, como no burnout.

O psicólogo pode conduzir os dois trabalhos em momentos diferentes ou encaminhar, sempre deixando claro ao cliente qual é o enquadre de cada um.

A orientação de carreira é um serviço psicológico e segue o Código de Ética Profissional do Psicólogo. Alguns pontos merecem atenção:

• Contrato claro: informar ao cliente o que o trabalho inclui, seus objetivos e seus limites, como determina o código.
• Não prometer resultados, como recolocação garantida ou sucesso na nova carreira.
• Diferenciar o trabalho do psicólogo de outros serviços, tema discutido em coach ou psicólogo.
• Sigilo, inclusive quando o serviço é contratado pela empresa, como em programas de recolocação: a organização pode receber informações gerais combinadas, mas não o conteúdo das sessões.
• Usar técnicas fundamentadas na ciência psicológica e instrumentos adequados.

Caso fictício, criado para fins didáticos.

Cláudia, 46 anos, é engenheira há vinte anos e busca orientação de carreira porque quer trabalhar com educação. Diz que se sente "presa" e, ao mesmo tempo, com medo de "jogar tudo fora".

Nas primeiras sessões, a psicóloga explora a trajetória de Cláudia e usa o modelo 4S como roteiro. A situação é escolhida, mas pressionada pela sensação de que "o tempo está passando". Cláudia tem bom autoconhecimento e experiência em treinar equipes. O suporte social é ambíguo: o marido apoia, mas a mãe acha a ideia irresponsável. Suas estratégias até agora se resumiam a pesquisar cursos na internet à noite, sem decidir nada.

A psicóloga apresenta a ideia de testar identidades. Juntas, planejam experimentos: Cláudia conversa com três professores, oferece uma oficina voluntária em uma escola técnica e faz um curso curto de didática. Ela percebe que gosta muito de ensinar adultos, mas não crianças. Também monta um plano financeiro para uma transição gradual, mantendo parte do trabalho atual por um período.

Em certo momento, Cláudia relata insônia e crises de choro ligadas a conflitos antigos com a mãe. A psicóloga discute com ela a possibilidade de psicoterapia em paralelo e faz o encaminhamento. Meses depois, Cláudia começa a dar aulas em cursos técnicos noturnos, ainda trabalhando meio período como engenheira.

• Tratar a transição como decisão puramente racional. Anderson e colaboradores (2021) mostram ciclos de angústia e conflitos de identidade.
• Esperar a certeza antes de agir. O modelo de Ibarra propõe testar para descobrir.
• Ignorar a questão financeira, que aparece como fonte central de angústia.
• Desconsiderar o suporte social. Família e amigos são recursos importantes, segundo os autores.
• Confundir orientação de carreira com psicoterapia, ou deixar de encaminhar quando a demanda é emocional, como mostram Santos, Cardoso e Melo-Silva (2009).
• Usar instrumentos sem critério ou testes não aprovados no SATEPSI.
• Prometer resultados que dependem do mercado.

O trabalho com transição e orientação de carreira acontece em consultórios, serviços-escola, empresas, programas de recolocação, preparação para aposentadoria e instituições de ensino. É um campo que conversa com a psicologia organizacional e com a clínica. Para conhecer outras possibilidades, veja o panorama de áreas da psicologia. Quem está começando pode buscar supervisão especializada e estudar as teorias clássicas de desenvolvimento de carreira, como as de Super e Holland, citadas por Ottati (2009) como marcos da área.

Ottati (2009) resume ainda a perspectiva histórica de Edwin Herr, presente na obra resenhada: os primeiros programas de intervenção surgiram entre 1900 e 1950, com destaque para a abordagem de traço e fator de Frank Parsons; a partir dos anos 1950 surgiram as teorias de desenvolvimento de carreira; e Herr destaca três tipos de intervenção, os programas estruturados de desenvolvimento e planejamento de carreira, os modelos psicoeducacionais e o uso de tecnologia. Esse repertório permite combinar atendimento individual, grupos de orientação e recursos digitais, conforme o público e o contexto.