NR-01 e riscos psicossociais: o que mudou e onde entra o psicólogo

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, aprovou a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, "Gerenciamento de riscos ocupacionais". O subitem 1.5.3.1.4 passou a dizer que o gerenciamento deve abranger os riscos dos agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes e os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, "incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho".

O guia do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) explica que a obrigação de gerenciar todos os riscos ocupacionais já existia; a nova redação deu ênfase aos fatores psicossociais, citando como exemplos a sobrecarga de trabalho e o assédio, que devem entrar no inventário de riscos.

O guia destaca ainda o final da expressão: são fatores "relacionados ao trabalho". Aspectos psicossociais que não têm relação com o trabalho desenvolvido ficam fora do GRO.

A Portaria nº 1.419/2024 previa entrar em vigor 270 dias após a publicação (art. 4º), o que levaria a maio de 2025. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da vigência do novo capítulo 1.5 por um ano. Segundo a página oficial da NR-1 no site do MTE, a nova redação está em vigor desde 26 de maio de 2026.

Normas regulamentadoras mudam com frequência. Antes de orientar uma empresa, confira a versão vigente da NR-1 e as publicações mais recentes do MTE, listadas nas fontes deste artigo.

Para fins de GRO, o guia do MTE define esses fatores como perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social, como o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, depressão e distúrbios osteomusculares (DORT), entre outros.

O guia traz uma lista exemplificativa de perigos:

• assédio de qualquer natureza no trabalho;
• má gestão de mudanças organizacionais;
• baixa clareza de papel ou função;
• baixas recompensas e reconhecimento;
• falta de suporte ou apoio no trabalho;
• baixo controle no trabalho ou falta de autonomia;
• baixa justiça organizacional;
• eventos violentos ou traumáticos;
• baixa demanda (subcarga) e excesso de demandas (sobrecarga);
• maus relacionamentos no local de trabalho;
• trabalho em condições de difícil comunicação;
• trabalho remoto e isolado.

Este é o ponto que mais muda o olhar de quem vem da clínica. Pelo subitem 1.5.4.4.5.3 da NR-1, a probabilidade de lesões ou agravos ligados a fatores ergonômicos, incluindo os psicossociais, deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção.

O guia do MTE é direto: não se trata de verificar sintomas individuais, a sensação do trabalhador ou medir um sinal biológico, mas de verificar as condições de trabalho a que ele está submetido. A avaliação de riscos psicossociais da NR-1 não é avaliação psicológica individual nem triagem de saúde mental dos funcionários.

O subitem 1.5.3.2.1 manda a organização considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17 (Ergonomia), incluindo os fatores psicossociais. Segundo o guia, a gestão desses fatores usa os dois métodos da NR-17:

• AEP — avaliação ergonômica preliminar: abordagem inicial, alinhada ao GRO, para identificar perigos, avaliar riscos e implementar medidas de prevenção. É obrigatória para todas as empresas, inclusive as microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas de elaborar o PGR.
• AET — análise ergonômica do trabalho: análise mais aprofundada, usada nas situações previstas no item 17.3.2 da NR-17.

O item 1.5.3.2 da NR-1 lista o que a organização deve fazer no gerenciamento de riscos, e isso vale também para os fatores psicossociais:

1. evitar ou eliminar os perigos ocupacionais;
2. identificar os perigos e as possíveis lesões ou agravos à saúde;
3. avaliar os riscos, indicando o nível de risco;
4. classificar os riscos para decidir as medidas de prevenção;
5. implementar as medidas de prevenção pela ordem de prioridade;
6. acompanhar o controle dos riscos.

A norma também prevê a participação e a consulta aos trabalhadores, podendo usar as manifestações da CIPA (subitem 1.5.3.3). No exemplo prático do guia, as medidas para sobrecarga incluem priorização de tarefas, mais autonomia e flexibilidade de horário, aumento de equipe, pausas regulares e qualificação continuada. O guia orienta preferir intervenções que mudem a organização do trabalho às intervenções pessoais ou comportamentais.

Antes de qualquer questionário ou entrevista, o guia do Ministério do Trabalho recomenda quatro passos preliminares. Eles são úteis para o psicólogo que vai propor o trabalho a uma empresa, porque mostram o que precisa estar combinado desde o início:

1. Verificar se precisa de ajuda especializada. A organização que não conhece o tema pode buscar profissionais com o conhecimento técnico necessário, de preferência ouvindo a CIPA e as representações dos trabalhadores.
2. Envolver todas as partes interessadas: profissionais de segurança e saúde do trabalho, gerências, alta administração, lideranças e todos os trabalhadores.
3. Atribuir responsabilidades para cada etapa do processo.
4. Comunicar os trabalhadores com transparência e antecedência: o que vai ser feito, por que e o que se espera, para favorecer a adesão.

Na prática, uma proposta de trabalho que já prevê esses passos (reunião com a direção, conversa com a CIPA, plano de comunicação para os funcionários) costuma ser mais bem recebida e evita que o processo comece com desconfiança.

O guia descreve uma fase de preparação com levantamento de informações sobre o estabelecimento, o processo produtivo, os postos de trabalho e os trabalhadores, como a disposição dos setores, as etapas da produção, as atividades e as características das equipes.

Também recomenda reunir dados de acompanhamento de saúde, como registros de afastamentos, comunicações de acidentes de trabalho, indicadores do programa de controle médico (PCMSO), análises de acidentes e avaliações anteriores. Esses dados ajudam a decidir por onde começar: o próprio guia dá o exemplo de iniciar pelo setor com muitos afastamentos por transtorno mental, lembrando que o processo precisa, ao final, alcançar todas as atividades da empresa.

Outro ponto da preparação é conhecer os critérios que a empresa usa no gerenciamento de riscos para severidade, probabilidade, níveis de risco e classificação. A NR-1 pede que esses critérios estejam detalhados em documento (subitem 1.5.4.4.2.2).

O guia lista caminhos possíveis, que podem ser combinados:

• observação da atividade de trabalho, incluindo diálogo com os trabalhadores;
• pesquisas padronizadas, lembrando que existem instrumentos validados nacionais e internacionais;
• oficinas moderadas e workshops para setores ou atividades específicas.

A escolha depende do porte da empresa: o guia sugere que questionários tendem a ser mais adequados para empresas com centenas ou milhares de empregados, enquanto oficinas e observação podem funcionar melhor em empresas pequenas.

Se a opção for um questionário, o guia pede atenção a quatro pontos: a ferramenta precisa ser adequada ao risco e às condições de trabalho da empresa; deve ter fundamentação científica ou o respaldo de uma instituição de saúde e segurança do trabalho; quem aplica precisa ter domínio do método, e não apenas o formulário; e o anonimato dos trabalhadores precisa ser garantido. Em qualquer caminho, é preciso criar um ambiente de confiança para que os problemas reais apareçam.

Um detalhe do guia que faz toda a diferença: na avaliação ergonômica preliminar, a descrição das características do trabalho deve considerar a atividade real que o trabalhador desenvolve, e não a tarefa prescrita. Ou seja, não basta ler a descrição de cargo; é preciso entender como o trabalho acontece de fato, com as pressões, os improvisos e as interrupções do dia a dia.

Para o psicólogo, isso significa ir a campo, conversar com quem faz o trabalho, observar a rotina e confrontar o que a gestão descreve com o que as equipes vivem. É nessa diferença entre o prescrito e o real que muitos fatores de risco psicossociais aparecem.

O guia traz um exemplo hipotético que ajuda a visualizar o processo inteiro. Um escritório de 19 trabalhadores, dividido em equipes administrativa, jurídica, fiscal e contábil, passa pela observação das atividades e por entrevistas. O fator identificado é o excesso de demandas (sobrecarga): horas extras frequentes, volume alto de atendimentos por telefone e e-mail e trabalhadores que pulam o intervalo de descanso e refeição. Não havia nenhuma medida de prevenção.

Os dados vão para o inventário de riscos do PGR. Depois da avaliação e da classificação do risco, o guia sugere medidas como priorização de tarefas com metas realistas e revisões semanais, mais autonomia e flexibilização de horário com critérios definidos, avaliação de aumento da equipe, pausas regulares fora do posto e qualificação continuada para distribuir melhor o trabalho.

O guia também destaca que essas medidas devem ser discutidas antes com a direção e com os trabalhadores, que o acompanhamento deve contar com a participação deles e da CIPA, e que, se uma medida não funcionar, a avaliação deve ser revista num processo de melhoria contínua.

• Clareza de papel. No trabalho com a empresa, o objeto são as condições de trabalho. Deixe isso escrito no contrato e explique aos trabalhadores, para que ninguém confunda a avaliação com atendimento clínico.
• Anonimato e sigilo. Resultados devem ser apresentados de forma agregada, sem permitir identificar quem disse o quê. O próprio guia insiste na garantia de anonimato nos questionários.
• Instrumentos. Se usar instrumentos de avaliação psicológica de pessoas, valem as regras da profissão sobre testes. Questionários sobre condições de trabalho devem ter fundamentação científica, como pede o guia.
• Não prometer o que não depende de você. Medidas de prevenção dependem de decisões da empresa. O papel do psicólogo é identificar, avaliar e propor, com fundamentação, e acompanhar a implementação.

As NR não definem um profissional específico para identificar perigos e avaliar riscos. A responsabilidade pelo GRO e pelo PGR é da organização, que define os responsáveis e escolhe profissionais com conhecimento técnico adequado (pergunta 2 do guia do MTE). O guia também lembra que a empresa pode buscar ajuda especializada quando não tem experiência com o tema.

É nesse espaço que a psicologia organizacional e do trabalho pode contribuir: escuta de equipes, entrevistas, observação das atividades, apoio na escolha da metodologia e no desenho de medidas que mexam na organização do trabalho. O MTE não indica ferramenta ou metodologia específica; cabe à organização escolher a que for adequada (pergunta 4 do guia). Questionários padronizados podem ajudar, desde que o foco continue sendo as condições de trabalho.

Se o trabalho incluir avaliação psicológica de pessoas, valem as regras próprias da profissão, como as da Resolução CFP nº 06/2019 para documentos e o uso de testes com parecer favorável no SATEPSI (Resolução CFP nº 31/2022).